одноразовые тапочки, белье для гостиниц, вышивка логотипов
одноразовые тапочки, белье для гостиниц, вышивка логотипов
Ищем «топов»: советы бывалых

Сложнее всего для менеджера, который занимается поиском персонала в кадровом агентстве или в отдельно взятой компании всегда было найти настоящего профессионала и топ-менеджера. И здесь хороши любые способы: посредством социальных сетей и онлайн средств связи, особенно если ключевая фигура находится в другом регионе; хедхантинг в чистом виде или совсем уж нестандартные пути, например подсылая к кандидатам журналиста. Этими и другими особенностями процесса нижегородские специалисты по персоналу поделились с «Б+К».

Первый способ поиска «топа» — сбор информации внутри рынка. Далее обязательны переговоры с целью привлечения желаемого человека в компанию, иными словами переманивание. «Я никогда не размещал свое резюме в открытом доступе, но постоянно (примерно раз в 3—4 месяца) ко мне поступают звонки от специалистов по персоналу крупных компаний с предложением о работе, — рассказывает директор ООО «Арго» (входит в федеральную ГК «Миракл Групп») Игорь Матвеенко. — Когда ты долгое время работаешь на определенном рынке, про тебя знают. И когда у компании появляется необходимость найти человека на топовую позицию, обращаются к определенному специалисту, уже зарекомендовавшему себя. Таким образом я дважды менял работу — сначала перешел из компании «Нижегородский дом» в ГК «Столица Нижний», а затем на сегодняшнее место».

По словам кандидата психологических наук, члена Нижегородской лиги консультантов по управлению и организационному развитию Елены Григорьевой, эта ситуация очень распространена. «Город у нас небольшой, и, когда речь идет об определенном сегменте рынка, настоящие специалисты, а уж тем более топового уровня, наперечет. И их знают все», — говорит эксперт.

Бизнес-тренер, гештальт-психолог Светлана Булгакова имела опыт поиска и переманивания «топов» из других регионов. «Я использовала нестандартный прием. Мне нужно было найти управляющего для крупного предприятия пищевой промышленности. Я изучила российский рынок и нашла нескольких специалистов из разных городов», — приводит она пример. Затем пригласила к сотрудничеству знакомого журналиста, которому дала координаты этих людей как экспертов к одному из готовящихся материалов, попросив задать в ходе беседы несколько вопросов для себя. «Таким образом, журналист делового издания сделал интересные статьи, а я подобрала из списка подходящие нам кандидатуры, обладающие определенными профессиональными и личностными качествами, — и стала звонить им напрямую», — рассказывает Светлана Булгакова.

Третий способ — поиск кандидата через социальные сети (настоящую базу данных о людях, включая их трудовой опыт) и дальнейшее собеседование посредством скайпа. «В случае поиска топового кандидата очень помогает интернет, который не знает географических границ. А скайп как раз дает возможность проводить удаленные собеседования практически из любой точки мира. В своей работе я неоднократно использовала данное средство коммуникации с кандидатом, — делится опытом директор по персоналу компании Russian Promo Анна Горюнова. — Как-то я общалась с кандидатами из Ростова-на-Дону (должность — руководитель АПК) и из Рязани (директор по развитию бизнеса). Была на виртуальном собеседовании даже девушка из Голландии, которая искала работу для переезда в Тулу». Социальные сети и формат коммуникации, который они предлагают, помимо прочего, являются дополнительным инструментом привлечения кандидатов на позицию. Но следует учитывать специфику вакансии, предупреждают специалисты. «Если мы ищем PR-менеджера, программиста, оптимизатора, то социальные площадки являются отличным способом выхода на нужных людей. Но в случае поиска кандидатов на руководящие административные позиции лучше исключить такое общение, дабы, напротив, избежать неформального тона и фамильярности, — комментирует Анна Горюнова. — Эффективность работы кадровой службы возросла примерно на 20% с того момента, когда мы стали использовать в своей работе социальные сети», — добавляет Анна. Особенно она выделяет проект «Мой круг» на «Яндексе». Так, после практически безуспешных поисков seo-специалиста в течение месяца Анна Горюнова зарегистрировала профиль в «Моем круге» и в тот же день получила отклик от интересного кандидата с трехлетним опытом работы в крупной компании. «Открыто он не искал работу, что ценно и доказывает полезность данного ресурса», — подчеркнула Анна.

Несмотря на кажущуюся экономию времени, часто онлайн-рекрутинг провоцирует лишние временные затраты. Например, в компании Russian Promo процесс найма стандартизирован: его обязательная часть — личное собеседование с директором по персоналу и с руководителем отдела, где открыта вакансия. Если на этапе подбора кандидатов ввязаться в длительную переписку, то временные затраты возрастут, а эффективность снизится. Еще один бич онлайн-рекрутинга — неполнота полученной информации. Что-то кандидаты скрывают, о чем-то умалчивают. Например, речевые дефекты можно обнаружить только на собеседовании. А также нюансы внешних данных, коммуникативные навыки, наличие личного контакта и прочее, что очень важно для некоторых топовых позиций.

Но ведь мало найти, надо еще и удержать ценного кадра при себе. «Профессионал — это человек с адекватной самооценкой, не заниженной и не завышенной, который знает себе цену. Основная его задача — сделать дело. Профессионалы — это люди, которые всегда гарантированно приносят результат. А таких мало. Профессионалами, а тем более топ-менеджерами, управлять невозможно, с ними можно только договариваться, — говорит старший партнер компании BS Corp (специализируется на подборе топовых позиций) Дмитрий Ладный. — Если заставлять его делать то, чего он не хочет и не понимает, он встает и уходит, громко хлопая дверью. «Топов» надо мотивировать в их системе ценностей, предлагая деятельность, которая позволяла бы им реализовываться. Работая с такими кадрами в дальнейшем, следует соблюдать баланс между их интересами и интересами компании.

 

По материалам: www.r52.ru

одноразовые тапочки, белье для гостиниц, вышивка логотипов